在当今时代，许多企业都采用了绩效考核制度来评估员工的工作表现和贡献。
李晓婷刚刚加入这家公司时，它还是一个小型企业，但随着时间的推移，公司逐渐壮大起来。尤其是在疫情期间，公司的产品销量大幅增长，这使得公司有机会扩大其团队，并增加了一些新的部门，其中包括人力资源部。
李晓婷的岗位绩效刚确定，并落地执行绩效考核的第一个月，实际绩效得分很低。人力资源看到李晓婷她们的绩效分数很惊讶，按照最初的绩效分数推算，李晓婷她们这个岗位理应可以拿记分绩效，实际大家得分都在四十多分。
为了进一步提升李晓婷所在岗位的绩效表现，人力资源部门经过深思熟虑后，决定召集一次专门针对该岗位的绩效辅导会议。这次会议旨在深入了解李晓婷的工作情况，分析其存在的问题和不足之处，并提供具L的指导和建议，以帮助她更好地完成工作任务，提高绩效分数。通过这样的方式，公司希望能够激发员工的工作积极性，促进团队合作，提高整L业绩水平。
人力资源总经理明确指出：“第二项绩效指标，大家可以通过输出工作报告提高分数。”他还强调说，这些报告每个人至少能出二十份。这意味着，如果员工们能够积极主动地完成更多的工作任务并及时提交工作报告，他们就有机会获得更高的绩效评分。
在接下来的两个月时间里，李晓婷严格按照人力资源经理的要求去让，每个月都努力输出二十三份报告。她深知，只有这样才能让自已的绩效得分保持在较高水平。果然，她的努力得到了回报，她的绩效得分一直稳定在一百八十分左右。
然而，就在绩效落地执行的第四个月，人力资源部门却突然召开了一次绩效辅导会议。这次会议的内容竟然是指责大家输出的绩效报告数量过多，拿的绩效分数过高！这让所有人都感到困惑和不解。为什么之前鼓励大家多输出工作报告以提高绩效，现在又反过来指责呢？难道是因为公司的政策发生了变化吗？还是另有原因？
人力资源经理摇摇头，语气严肃地说：“你们输出的报告没有任何实际应用价值！”
听到这话，李晓婷的脸色变得阴沉起来，她握紧了拳头，然后用力地拍在桌子上，愤怒地说道：“我们输出的每一份报告都有优化方案和执行细节，而且这些方案都是经过深思熟虑后制定出来的，绝对不是纸上谈兵。通时，我们也会跟进这些方案的实施情况，并及时调整策略以确保其有效性。所以，请不要轻易质疑我们的工作成果！”
人力资源经理被李晓婷的话噎得一时语塞，他没想到李晓婷竟敢公然反驳自已的观点。他尴尬地看着其他人，试图寻找支持，但没有人敢出声。
最后，人力资源经理只能拉着李晓婷的经理一起走出会议室，商讨应对之策。过了一会儿，他们两人重新回到会议室，宣布了一个最新的绩效方案：
“从下个月开始，绩效设置上限，绩效得分最高一百分，绩效薪资按照一百分发放。此外，公司将实行低分淘汰制，如果员工的绩效分数低于六十分，公司将会予以辞退。这个制度旨在激励大家积极工作，提高整L业绩水平。希望大家能够理解并配合这项新政策。”
说完，人力资源经理看了一眼李晓婷，眼神中透露出一丝挑衅。